Vuistregel:

minimaal 30 kandidaten na training

Tijdens ►onze interviewtraining voer je meerdere interviews. Ingewerkte acteurs nemen de rol van sollicitant op zich. Je voert interviews in het kader van ► de virtuh-casus: een arrogante internetbank, waar de centrale bank zojuist stevig heeft ingegrepen, en waar na reorganisatie net zo stevig geselecteerd moet worden.

   Na de interviewtraining kun je desgewenst  met iemand van ons nog een tijdje in in de praktijk gaan interviewen. Wij nemen dan de rol van co-interviewer op ons, en geven tevens coaching on the job.

   Standaard adviseren wij om met twee mensen te interviewen, de kwaliteit van de voorspelling, maar ook van de acceptatie van je oordeel, gaat er enorm van omhoog.

Effectieve interviewstructuur voor nieuw-komers vaak teleurstellend

De interviewstructuur die wij voorstaan is wetenschappelijk gefundeerd. Kort geformuleerd komt wat de wetenschap zegt over interviews op het volgende neer: hoe meer structuur, hoe beter.

   Daarnaast is deze interviewstructuur geworteld in ons selectie-ambitiedilemma. Rode draad daarin is, dat je bij het formuleren van selectiebeleid in gedachten moet beginnen bij de arbeidsproef, en die altijd als nastrevenswaardig ideaal voor ogen houdt. Ook bij andere selectiemanieren dus. Met een arbeidsproef beoordeel je "demonstreerbaar talent".

   Nu zal het niet altijd lukken om laatste complexe en dure instrument in te zetten, maar als je dan "in selectie-ambitie naar beneden gaat", naar het interview in dit geval: voer dat dan alsof het een arbeidsproef zou zijn.

   Dat betekent dan: van een demonstreerbaar  talent daal je een niveau naar beneden in ►het selectie-ambitiedilemma, naar wat wij noemen "communiceerbare routine".

​

De ogenschijnlijke oppervlakkigheid stelt bij nadere beschouwing niet teleur

Laten we het tegendeel van wat we voorstaan eerst eens aanhalen: de overtuiging dat je de persoonlijkheid van een sollicitant tijdens een interview zou moeten blootleggen zit diep. Het bereiken van het "ware ik" van de sollicitant, door de blik te richten op het spreekwoordelijke verborgen deel van de ijsberg, bergt een overtuiging van grondigheid in zich. Voorspellingstechnisch kom je hier echter niet ver mee, om simpele redenen: niemand wordt op LinkedIn aangeworven vanwege zijn ware ik, of persoonlijkheid alleen. Je kan er geen geld mee verdienen, maar laatsten bepalen we de stijl waarmee je iets doet wat anderen ook kunnen.

   Je daarentegen aan de structuur van de communiceerbare routine houden is voor veel mensen daarom ongeloofwaardig. Voor degenen die uit fascinatie graag een afdaling in de ziel van de sollicitant zouden willen maken, is het zelfs een teleurstelling.

   Interviewroutine is dus: het zo vaak gedaan hebben, dat je ervan overtuigd bent geraakt dat je pas vanaf 3/4 van het gesprek weet of iemand geschikt is. En voorbij dat punt kom je alleen maar door onverstoord het hele interview af te werken. Doe dat vooral ook bij kandidaten met achtergestelde kenmerken.

Laten we realistisch zijn: ook de interviewer moet routine opbouwen ​

Interviewen is leuk, als je er tenminste van houdt om veel verschillende mensen voor je te krijgen, en via hun verhaal een kijkje te nemen in allerlei branches van de arbeidsmarkt waar je anders nooit zou komen. Als je die affiniteit en nieuwsgierigheid niet hebt, dan wordt het interviewen een hangen-en-wurgen-zaak.

   Ook wanneer je het interviewen  als een niet zo welkom corvee op je bordje gesmeten krijgt, en wanneer je dan ook nog eens -tegen heug en meug- routine moet opbouwen door je aan de structuur te houden, is dat voor sommige mensen ronduit te veel gevraagd.

​

Tot 30 sollicitanten: uitbesteden of zelf doen na training even duur

Wie tot 30 sollicitanten moet interviewen kan het qua kosten net zo goed uitbesteden. Boven die aantallen bouw je zelf genoeg routine op om het  voortaan zelf te kunnen (al dan niet door ons met coaching-on-the-job bijgestaan). Ook gebrek aan affiniteit of menskracht  kunnen natuurlijk een reden zijn om (structureel) uit te besteden.

​

Wij voeren het interview, de organisatie van de opdrachtgever beoordeelt

Waarom altijd twee beoordelaars? Omdat één van hen de nogal complexe gespreksstructuur in de gaten houdt, en de ander de hoofdbeoordelaar / notitiemaker is. De interviewer beoordeelt ook als hij de functie in het geding voldoende goed kent.

   Huur je ons in: dan twee beoordelaars naast de interviewvoerder, en laatste beoordeelt dan niet mee. Zo heb je bijvoorbeeld in Selectie-bij-Reorganisatie een neutrale procesbewaker die zorgt voor een onberispelijke, vergelijkbare uitvoering, en meervoudige beoordelaars die de lokale situatie goed kennen, en van daaruit goed kunnen beoordelen wat de kandidaat als routine communiceert. Dit is een in ►proefschrift-onderzoek beproefde methode gebleken,  zelfs in reorganisaties.

​