​

Reorganiseer de bank de ondergang uit:

met interview-bij-reorganisatie.

​

​

Red Virtuh, selecteer mensen, al zijn ze schaars...

leer de strijd aanbinden met onnodige afwijzingen.

 

​

We dompelen je onder in Virtuh, een internetbank die in drie jaar opkwam, en de grootbanken wegvaagde. Klanten binnenhalen deden ze graag, goed voor ze zorgen niet. Edoh was zo'n tech-profeet geworden, dat hij menselijk contact als de grootste bedreiging zag. De bank stond zich erop voor, dat ze met 'zero-contact' zelfs eerlijker krediet-beslissingen namen. Mensen hadden tenslotte alleen maar 'bias' *▼ .

 

​

Maar toen, op een vrijdagavond, was bij iedereen het saldo weg. Ook toen waren ze bij virtuh wars van contact, en gingen ze de drie miljoen rekeninghouders wekenlang uit de weg. Een volksgericht was het gevolg. Stenen door de ruiten, auto's in brand, en een dreigende bankrun. Die is met bevriezing van saldo's afgewend. Een paardemiddel.

​

​De Nederlandsche Staatsbanck (DNS) greep dus in. De raad van Bestuur ook nog eens. Wat in het land nooit eerder vertoond was: er moet op last van de centrale bank gereorganiseerd worden. En stevig ook. Er moest zelfs een call centre komen om de boze klanten te woord te staan. De marketing-afdeling moest kleiner. Er was geen middenmanagement, en virtuh was een duiventil: niemand op de werkvloer om het personeel te binden. Schaarse kennis vloog weg. Systemen stonden op instorten.

​

Het is nu: buigen of barsten, anders wordt de banklicientie integetrokken. Virtuh moet klanten en personeel binden: in echt, menselijk contact. Een stevige reorganisatie.

​

​

 

Founder Edoh staat dus met de rug tegen de muur. De ondergang van een techprofeet. Maar ook de ondergang van zijn bank? Help om de bank te redden. Selecteer de goede mensen op nieuwe reorganisatie-functies: met interviews. Maar let op: de casus is breed opgezet. Ook recruitment en intreeselectie komen aan bod. Lees daarover hieronder.

 

Welke accenten je legt kun je zelf bepalen: op reorganisatie, op intreeselectie, op verbinding met recruitment, op management development. De training biedt daarvoor ruimte. Welke? Daarvoor hebben we een intakegesprek. En zie ook ►Module 2.1 waarin een onderscheid gemaakt wordt tussen Hoofdfunctie en Nevenfunctie van het interview.

​

 

De casus bevat elementen die in reorganisaties, bij Management Development, maar ook bij reguliere selectie terugkomen:

• een reorganisatie van een kleine afdeling, maar het zou net zo goed een klein bedrijf kunnen zijn. Je interviewt hier mensen voor nieuwe functies, zonder ontslagrechtelijke inkadering.

• ​een reorganisatie met "de gulden middenweg": in de nieuwe functie komen taken van de oude terug ("een ingeperkte stoelendansmethode", voor reorganisatie-ingewijden) (De Gulden Middenweg)

• een hele nieuwe functie, waarvoor de selectievrijheid optimaal is

• een activistische OR, een incompetente HR-afdeling, en woedende klanten: de druk is hoog

• grote futuristische naïviteit bij founder Edoh over wat A.I. bij selectie zou moeten kunnen doen. 'Zou', inderdaad. Voor Edoh: het liefst alles met de VR-bril. Maar het werden toch interviews.

• En vooral: je leert selecteren voor schaarse functies. Je krijgt dus kandidaten die bepaald niet het schaap met vijf poten zijn! Hoe verbind je een selectie-doelstelling met een ontwikkeldoelstelling? Niet eenvoudig, maar met de ►juiste structuur lukt dat!

​

Verder:

• een reorganisatie van een grotere afdeling met afspiegeling, en dus zonder selectievrijheid. Hier zijn allerlei ontslagrechtelijke hobbels te nemen. Deze afdeling komt in de interviewtraining niet terug, omdat daar, in onze termen, massa-ontslagrechtelijk gezien geen selectievrijheid is. Wij ondersteunen nooit afspiegeling. De virtuhcasus komt overigens in de toekomst wel voor in de ontslagrechtelijke modules.

​

​

Stel je voor dat  jij reorganisatieleider bent, en je moet interviewen. Doe je het zelf? Besteed je het uit? De training bereid je in elk geval voor op het zelf voeren van interviews.

​

 

 

Kies zelf een van drie reorganisatie-functies waarvoor je selecteren wilt :

​

* functies verschillen in niveau

* functies zijn zo, dat een niet-ingevoerde er voor kan interviewen

* voor elke functie zie je drie kandidaten, gespeeld door acteurs

* alle lastigheden komen langs

* je moet na drie gesprekken de beste kiezen

* een medecursist is co-interviewer

* je kan desgewenst ook oefenen met de rol van Panelregisseur

* tijdens het gesprek krijg je feedback

* als je wilt wordt je gesprek opgenomen, voor extra feedback

​

​

​

* : Zie het PC-scherm op de foto rechts van deze tekstbalk. [Als je dit leest op PC-tenminste. Als je op tablet en mobiel leest is genoemd PC-scherm waarschijnlijk niet zichtbaar, tenzij je op de foto klikt (niet op de tekstbalk) en die op je scherm vergroot. Voor de zekerheid wordt de leuze hieronder, aan het einde van de tekstkolom, ook nog een keer weergegeven]).