top of page
Ce site a été conçu sur la plateforme de création de sites internet
.com
. Créez votre site aujourd'hui.Commencez
Selectie-interview-bij-Reorganisatie

In proefschriftonderzoek beproefde aanpak

​

  • De hier beschreven profilering, interview-voering, en beslismethode zijn onderzocht:

  • 600 geïnterviewde kandidaten,

  • waarvan 100 aangenomen, en tot 10 jaar na aanname in loopbaan en presteren gevolgd.

​

 

1.

Maak een lijst met taken

​

  • Ga met mensen die de (nieuwe) functie goed kennen om tafel zitten

  • Maak een lijst met taken: wat moet je hier doen

  • Gebruik eventueel de functie-omschrijving, maar durf daarboven uit ook politiek incorrecte aspecten op te nemen: dat zijn juist vaak de afbreukfactoren

  • Wees prettig wervend in je gespreksvoering, maar akelig realistisch in je profilering.

 

2.

Kom tot max. 15 ervarings-domeinen

​

  • Cluster eventueel taken, of verdicht ze tot een overkoepelend domein.

  • Één domein = één interviewvraag

  • Vuistregel: één vraag = vijf interviewminuten, gemiddeld genomen. Het interview duurt daarmee 1h15mn

  • De 15 domeinen moeten het hele geschiktheidsvereisten-domein afdekken.

  • Standaardvakcompenties in het geding, die elders al beoordeeld zijn: moet je dat nog eens over doen? Is een toets van locale fit en locale rangorde echt nodig? Je interviewtijd is beperkt!

 

Profileren
Selpo ondersteunt dit proces

Verdicht tot max. 4 ervarings-clusters

​

  • Verdicht ervaringsdomeinen tot een inhoudelijk samenhangend cluster

  • Uit betrouwbaarheidsoogpunt: minimaal drie ervaringsdomeinen per cluster.

  • Cluster zo, dat een ontbrekend ervarings-domein wellicht gecompenseerd kan worden door ander ervaringsdomeinen binnen datzelfde cluster. Zo voorkom je onnodige strengheid, en dus onnodige afwijzingen, en daarop is het MixView gericht.

  • Als zich gaandeweg andere compensatie-mogelijkheden aandienen dan in de oorspronkelijke clustering voorzien, herschik dan de clustering.

 

3.
4.

Bepaal:

benodigde ontwikkeltijd per domein

​

  • Stel dat een sollicitant over bepaalde ervaring/vakcompetenties niet beschikt: dan moet je ontwikkelen.

  • De essentie van het mix-view is, dat je na afloop snel kunt bepalen of aanwezige ervaring/vakcompetenties opwegen tegen ontwikkelbehoeftige domeinen. Dan moet je wel weten wat de ontwikkeltijd is.

  • Ontwikkeltijd en ontwikkel-doorlooptijd kunnen door mensen die de functie goed kennen worden bepaald. Haal minimaal drie van zulke mensen langszij, hun inschattingen worden gemiddeld.

  • Tevens wordt per domein gekeken wat voor kosten, cursussen etc. gemoeid zijn met de ontwikkeling. Is er sprake van grote groepen, dan kan dit na afloop gemakkelijk gesommeerd worden.

 

Bepaal:

harde ondergrenzen en compensatie-mogelijkheden

​

  • Bepaal over welke domeinen absoluut beschikt moet worden. Leg de lat voor de ondergrens daar hoog.

  • Hanteer geen onnodig hoge ondergrens voor de compensabele domeinen, want anders heeft hele compenseren geen zin.

  • Bepaal zonodig, of er gehele clusters zijn waarover iemand moet beschikken, of wat een minimum gemiddelde score is per cluster, al dan niet gecombineerd met afzonderlijke domeinen daarbinnen met minimumgrenzen.

  • Met een minimumscore per cluster beperk je de compensatiemogelijkheden enigszins., maar zorg je wel voor een overall minimum-niveau. Vraag je altijd af, of je niet te streng bent. Profileurs zijn vaker te streng dan te mild namelijk.

  • Een aanpassing van de zogenaamde "Hofstee-ondergrensmethode" wordt gebruikt om met het drietal functie-experts de ondergrenzen en compensatie-mogelijkheden vast te stellen.

 

5.

Vermijd:

wegingsfactoren

​

  • Ken aan cruciale domeinen of clusters geen wegingsfactoren toe, maar werk met ondergrenzen, of zonodig met de afwezigheid van compensatiemogelijkheden.

  • Reden: het totaalbeeld van het interview heeft al een minimale betrouwbaarheid. Het totaalbeeld krijgt die betrouwbaarheid door alle 15 ervaringsdomeinen. Één domein daarbinnen hogere weging geven, bergt het risico daarmee in zich de betrouwbaarheid helemaal scheef te trekken, omdat je nooit a priori weet welke domeinen nu wel of niet aan betrouwbaarheid bijdragen.

  • Ondergrenzen en compensatiemogelijkheden zijn hier dus de enige en de koninklijke weg.

 

Interviewen

6.

Leid interviewers op, of

huur regisseur van interviewpanels in

​

  • Link naar de interviewstructuur: Module 2.1

​

  • Link naar de interviewtraining: Module 2.2

​

  • Minder dan 30 kandidaten te interviewen: trainen en het opdoen van voldoende routine lijken hier niet haalbaar. Juur een interview-regisseur in. Die voert het gesprek, terwijl twee medebeoordelaars de beoordeling doen.

 

​

 

Beslissen

7.

Weeg aanwezige ervaring af tegen ontwikkellast

​

  • Op basis van vastgestelde ondergrenzen, compensatiemogelijkheden, en benodige ontwikkellast, kun je wel aanwezige ervaring afwegen tegen wat het vergt om de niet aanwezige op niveau te krijgen.

  • Als je voor een in aantallen overzichtelijke afdeling selecteert, is het zaak om eerst alle sollicitanten te zien, en dan pas te beslissen, en daarbij de teamsamenstelling mee te laten wegen. Mensen kunnen immers over voor elkaar compenseren, in tegenstelling tot de individuele kandidaat, die alleen binnen zichzelf kan compenseren.en

  • Selecteer je voor een heel groot bedrijf, dan is de vraag of je het einde van de procedure afwacht voor een beslissing, want door de lange tijdsduur zullen waarschijnlijk veel kandidaten tussentijds al afhaken. Risico van tussentijds beslissen, is dat dan aan het einde van de rit de gezamenlijke ontwikkellast wel heel hoog kan uitvallen.

  • Voor een enkelvoudige sollicitatie geldt: interviewen, belissen, en stap 8 uitvoeren in één teug: in twee uur klaar.

 

Onderhandelen
over
ontwikkelplan

8.

Vermijd het woord uitdaging

​

  • Het is nu zaak realistisch  te gaan kijken of de ontwikkellast die de sollicitant meeneemt uitvoerbaar is.

  • Stem met HR af, wat voor soort aanstelling iemand krijgt, en hoeveel ontwikkeltijd er is.

  • De verleiding is groot bij lang openstaande vacatures iedereen maar aan te nemen, en er van uit te gaan dat die ontwikkeling wel goed komt, maar stem met je achterban duidelijk af dat dat ook gaat gebeuren.

  • Er is weinig psychologische diagnostiek denkbaar om het welslagen van dergelijke ontwikkeltrajecten in te schatten. Wees daar realistisch over. Je komt mensen te kort, dus alle hens aan dek. Je rult met deze mehode noodzakelijkerwijs een onnodige afwijzing in tegen het risico of falen van het ontwikkeltraject. Het alternatief: een lege plek.

  • Kan de sollicitant overigens leven met het oordeel dat die op sommige punten iets te bieden heeft, op andere niet?

  • Kom tot concrete afspraken, en doe het snel. Op krappe markten zijn er namelijk legio andere mogelijkheden voor de sollicitant.

 

Selection Policy Design
►Klik op voor link
Interview tekorten proefscrft
Weeg aanwezige routine af tegen ontwikkelnoodzaak:
Interview-bij-Reorganisatie

En: dit kan snel!
In een en hetzelfde interview.

 
Bind de strijd aan tegen
onnodige afwijzingen.
► Klik op afbeelding voor aan uw scherm aangepast formaat
Je moet je aanpassen?
Maar wilt niet iedereen
wegjagen?


Schep faire kansen
op een nieuwe functie.
Selectie-interview bij reorganisatie

VIRTUh!

SeekPng_edited.png

GROW or GOh!

NL 13 VIRT 9983 4591 16

Edoh Hoogmoedt

EXP: 13/13

VIRTUh!

SeekPng_edited.png

GROW or GOh!

NL 13VIRT 9983 4591 16

Edoh Hoogmoedt

EXP: 13/13

bottom of page