Flexibel aan te passen na de training

Wie eenmaal is ingewerkt in de verschillende focussen  kan in een interview na de training zijn opstelling  en het interviewdesign gemakkelijk aanpassen aan de voorliggende selectievraag. In de training leer je welke focussen wel en niet combineerbaar zijn. Zo heeft het bij voorbeeld weinig zin employer branding te combineren met hoge individuele herleidbaarheid.

​

Voorbeeld 1: Speciale aandacht voor personeelstekorten

Soms kent de arbeidsmarkt als geheel personeelstekorten, soms geldt dit voor sommige sectoren. Je moet dan blij zijn met elke kandidaat die zich aandient. Eigenlijk moet je dat altijd zijn, maar bij krapte moet je het interview zo inrichten dat 1/ je koste wat kost een onnodige afwijzing voorkomt, en 2/ goed onderscheidbare ervaringsdomeinen separaat beoordeelt, en niet op algemene indrukken afgaat. Als je zo interviewt dat je goed onderscheidbare ervaringsdomeinen in kaart brengt, zie je in één oogopslag waar nog ontwikkelbehoeftes liggen, en waar juist niet. Zo zie je gelijk of het algehele beeld voldoende is om iemand aan te nemen. Met andere woorden: of de ontwikkellast bij een bepaalde kandidaat niet té groot is. Je kan dan binnen 10 minuten na het interview spijkers met koppen slaan: de ja/nee-beslissing nemen, en onmiddellijk afspraken over het ontwikkeltraject maken.

......Ironisch genoeg kan je bij selectie meer op algemene indrukken afgaan dan bij ontwikkeling. Dus op schaarse markten moet je scherper afgebakend, cumulatief interviewen. Cumulatief in de zin van: van domein naar domein, totdat het eindoordeel helder is. Je kunt bovendien leren hoe je voor een ontwikkeldoelstelling gestructureerd interviewt, en toch wervend karakter hebt.

​

De nadruk ligt hier dus samenvattend op het in kaart krijgen van de omvang van de ontwikkellast ten opzichte van wat wel op niveau is, zodat je snel kan inschatten of het ontwikkeltraject dat iemand moet doen uitvoerbaar is. Zo ja, dan kan je de sollicitant gelijk aannemen. Want op krappe markten is snelheid geboden.

​

Voorbeeld 2: Speciale aandacht  voor reorganisaties

Wie interviewt voor reorganisaties volgt de "geschiktheidspresumptie": dus je gaat er in de lijn van de onslagrechtelijke notie "kennelijk onredelijk ontslag" van uit dat de reorganisatie-kandiaat geschikt is voor een nieuwe functie. Het interview is er dan op gericht dat jij als interviewer bewijs verzamelt dat iemand ongeschikt is. Vind je dit 'ongeschiktheidsbewijs' niet, dan blijft iemand in dienst.

​

De nadruk ligt hier  dus samenvattend op het goed kunnen onderbouwen van achterblijvende aspecten, want als iemand geen nieuwe baan krijgt dan wordt die ontslagen.

​

​

​

​